近年，AI對勞動力市場與人力資源管理帶來巨大變化。企業運用AI可以幫助人力資源管理分擔部分重複性工作。AI可以根據預設的硬性條件（例如學歷、技能證書、工作經驗）快速、高效地從海量簡歷中篩選出合適的候選人。此外，AI還可以輔助製作招募廣告、撰寫招聘要求等。透過使用AI自動化處理重複性工作，人力資源管理工作者可簡化工作流程、提高工作效率，將寶貴的時間和精力用於需要面對面溝通的、更加複雜的人事管理工作中。然而，在這股AI浪潮中，人力資源部門的數碼轉型步伐，卻好像落後於其他職能部門。

事實上，透過大數據分析，AI可以協助人力資源專業人員以數據為基礎去制定人力資源管理策略。例如，在招募與保留人才方面，可使用AI進行預測性分析，為人才招募和保留、勞動力規劃及繼任計劃提供寶貴的參考，幫助人力資源專業人員預測未來需求，並制定相應的策略性舉措。這一基於數據制定決策的方法，使企業等機構能夠推測未來的人力需求，主動應對人才短缺或技能錯配的挑戰。

受益於大數據分析，智能輔導與反饋等功能，AI可為員工提供符合自身技能程度和工作需要的精準培訓和職業發展路徑，並提供個人或小組的回饋與支援。這些精準培訓和職業發展不但可提升員工的表現和參與度，更可幫助企業減少人才流失，並發揮人力資本的潛能。

透過以上多方面的應用， AI可從招募篩選人才，到僱員培訓，績效評估考核，到增加員工投入，精簡人力資源管理流程，增強數據支援的決策制定，精準的僱員培訓與發展等全面賦能人力資源管理。

然而，在企業內部，AI在人力資源管理方面的應用相對不足。調查顯示，截至2024年底，在最廣泛使用的生成式AI專案中，28% 應用於IT部門，10%應用於行銷部門，僅2%應用於人力資源部門（Deloitte，2025）。人力資源管理需要在人工智能和數碼時代實現急速擴展。

除了對如何有效地使用AI之外，在應用AI賦能人力資源管理方面亦存在一些挑戰和限制。首先，數據私隱和安全是一個很明顯的挑戰。當然，在使用AI賦能人力資源管理時，企業必須嚴格保障數據私隱與安全。收集及處理員工資料必須遵循法律法規指引（例如《個人資料（私隱）條例》、《僱員使用生成式 AI 的指引清單》等），遵循合法、公平、透明的原則。企業須建立完善的數據加密、存取許可權管理及風險監測機制，並定期進行合規檢查。這對於跨國企業和有規模的公司，當然難度比較少，對中小企這畢竟是一個難題。對一些老闆來說不如棄而不用。但私隱問題並不是產生於用不用AI。除了作為國際化多元社會，香港特別行政區要推行智能化相信需要某程度的推廣和培訓。

此外，在涉及複雜價值判斷的領域，例如招聘過程中對候選人價值的評估、企業並購中的倫理考慮等，AI難以取代人類的判斷。尤其是在面對文化敏感或道德爭議情境時，企業必須在關鍵決策中保留人為覆核。

透過以審慎且以人為本的方式應用AI，企業方能應對數位勞動力環境中的複雜挑戰，從而推動創新、促進包容性，塑造一個可持續發展且公平的未來工作模式。

伴隨著AI日新月異的發展，以及AI對人力資源管理的賦能和挑戰，人力資源管理專業人員以及整體企業需要及時拓展升級AI相關的工作技能。香港生產力促進局發佈的《2025年香港企業AI應用趨勢調查》顯示缺乏AI專才及培訓，人才培育速度未能匹配技術發展步伐，是企業推動AI應用的首要挑戰（香港生產力促進局，2025）。因而企業亟需對現有人力資源管理工作者和全體員工進行AI相關技能升級培訓。

AI的發展將進一步促使我們思考哪些工作可以交由AI完成，哪些工作可由人機協同完成。筆者認為，人機協同的工作模式可能成為趨勢。AI自動化重複性工作、提供數據洞察、定制個性化培訓與發展，使人力資源管理專業人員能更專注於深度解讀數據背後的原因、進行人性化的溝通、做出更綜合的最終判斷。透過人機協作模式，既能發揮AI效率優勢，亦能維繫企業等機構對倫理價值與社會責任的把握與承擔。

撰文：嶺南大學教與學中心總監林敬新教授